政院通過《中高齡者及高齡者就業促進法》草案
行政院會25日通過《中高齡者及高齡者就業促進法》草案，整部草案多是以鼓勵性質為主，僅針對年齡歧視訂定罰則，其中雇主對求職者或受雇之中高齡及高齡者，不得以年齡為由而給予差別待遇，違者將處30萬元至150萬元罰鍰，同時應公布其負責人姓名，並限期令其改善，屆期未改善應按次處罰。
勞動部政務次長林明裕說明，這部專法有5個重心，分別是「一彈、一禁、三補助」。「一彈」，是彈性放寬雇主聘用高齡勞工繼續工作，可以用定期契約僱用，增加雙方彈性；「一禁」，是禁止對銀髮人才或高齡者差別對待；「三補貼」，是指政府對失業的中高齡者有相關失業救濟、對在職中高齡者或高齡者有職務再設計補助、對原雇主續聘65歲以上勞工有獎助。
勞動部說明，《中高齡者及高齡者就業促進法》共9章45條，為支持退休後再就業，草案放寬得以定期契約僱用65歲以上勞工，雇主得於達強制退休年齡人員退休前1年，提供退休準備或再就業相關協助，中央主管機關並得為相關補助及建置退休人才資料庫。
草案明定禁止年齡歧視，雇主不可對中高齡或高齡勞工有進用、薪資、解僱、離職、資遣、退休、考績或陞遷等方面的不利待遇，否則可處30萬元以上、150萬元以下罰鍰，並公布公司名稱、負責人姓名、限期改善，屆期未改善者，得按次處罰。同時，雇主對申訴或協助申訴的中高齡或高齡勞工不得有解僱、調職或其他不利處分。違反處2萬元以上、30萬元以下罰鍰。並公布公司名稱、負責人姓名，限期未改善者，得按次處罰。
【2019/07/25 外勞通訊社】
行政院會25日通過《中高齡者及高齡者就業促進法》草案，整部草案多是以鼓勵性質為主，僅針對年齡歧視訂定罰則，其中雇主對求職者或受雇之中高齡及高齡者，不得以年齡為由而給予差別待遇，違者將處30萬元至150萬元罰鍰，同時應公布其負責人姓名，並限期令其改善，屆期未改善應按次處罰。
勞動部政務次長林明裕說明，這部專法有5個重心，分別是「一彈、一禁、三補助」。「一彈」，是彈性放寬雇主聘用高齡勞工繼續工作，可以用定期契約僱用，增加雙方彈性；「一禁」，是禁止對銀髮人才或高齡者差別對待；「三補貼」，是指政府對失業的中高齡者有相關失業救濟、對在職中高齡者或高齡者有職務再設計補助、對原雇主續聘65歲以上勞工有獎助。
勞動部說明，《中高齡者及高齡者就業促進法》共9章45條，為支持退休後再就業，草案放寬得以定期契約僱用65歲以上勞工，雇主得於達強制退休年齡人員退休前1年，提供退休準備或再就業相關協助，中央主管機關並得為相關補助及建置退休人才資料庫。
草案明定禁止年齡歧視，雇主不可對中高齡或高齡勞工有進用、薪資、解僱、離職、資遣、退休、考績或陞遷等方面的不利待遇，否則可處30萬元以上、150萬元以下罰鍰，並公布公司名稱、負責人姓名、限期改善，屆期未改善者，得按次處罰。同時，雇主對申訴或協助申訴的中高齡或高齡勞工不得有解僱、調職或其他不利處分。違反處2萬元以上、30萬元以下罰鍰。並公布公司名稱、負責人姓名，限期未改善者，得按次處罰。
【2019/07/25 外勞通訊社】
簽定期契約 用人更彈性
由於勞基法賦予雇主要求65歲以上勞工強制退休的權利，《中高齡者及高齡者就業促進法》草案出爐後，提供簽定「定期契約」的彈性，勞資雙方可自行約定契約期限，使繼續工作的高齡者，免於不知何時會被強制退休的不確定性。
勞動部表示，放寬高齡者就業的限制後，雇主可以與高齡工作者自行協商，不論是一年一聘、半年一聘等，甚至一個月一聘都可行。
政府也提供獎補助措施給資方，藉以鼓勵企業僱用高齡者，還可透過重新議約，讓企業用人更有彈性，有助職場經驗傳承。此外，藉由補助與放寬增加企業聘用高齡工作者的誘因，不僅讓人力短缺的企業，在成本、職務分配的考量上，能採用更多元、彈性的方式聘僱銀髮族，也能提高高齡者勞參率，改善銀髮族的就業機會與收入。不過，草案也有禁止年齡歧視的條款，只不過，新法能否消弭職場上普遍存在的年齡歧視仍有待觀察。
為了避免雇主對高齡工作者在招募、升遷、考績、訓練、薪資或退休等，因年齡而有差別待遇，可罰30萬到150萬元罰鍰，且應公布負責人姓名，並限期改善。
而且雇主須負非年齡因素的差別待遇舉證責任，更要為申訴員工的不利處分負起賠償責任。勞動部表示，修法放寬雇主得以定期契約雇用高齡者，配合政府建置退休人才資料庫、補助企業進用高齡者，雇主不但有更高的聘用銀髮族的空間與彈性，更有助職場經驗傳承。
【2019/07/25 經濟日報】
勞工於試用期間 勞動權益同正職人員
勞工局提醒，勞僱雙方雖可在誠信原則下約定合理的試用期，但實務上常因雇主於試用期資遣勞工未給付資遣費而衍生勞資爭議。勞工局強調，即便是所謂「試用期間的勞工」，其勞動權益與「正職員工」並無不同，無論試用期屆滿與否，雇主欲終止勞動契約，都須依勞基法相關規定辦理，勞、健保部分也須符合規範。
早期勞基法施行細則曾有「勞工之試用期間，不得超過40日」的規定，但在86年6月12日修法時已刪除，因此現行勞基法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，但一般雇主僱用新進員工僅對勞工學、經歷做形式上審查，無法瞭解是否能夠勝任工作，因此在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間合意，且工作性質確有必要，則試用期間約定仍為合法有效。
勞工局進一步說明，勞基法施行細則第5條規定，勞工工作年資自受僱當日起算，因此勞工於試用期屆滿，雇主予以留用，試用期間年資應併入工作年資內計算，於試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，須具備勞基法規定的事由，如以勞工不能勝任為由終止勞動契約，仍須依法給付資遣費，且勞工工作3個月以上時，也須依勞基法第16條規定給予預告期。此外，若勞工於試用期間認為工作不合適，選擇自願離職，仍應克盡離職交接手續義務。
【2019/07/24 外勞通訊社】
勞工局提醒，勞僱雙方雖可在誠信原則下約定合理的試用期，但實務上常因雇主於試用期資遣勞工未給付資遣費而衍生勞資爭議。勞工局強調，即便是所謂「試用期間的勞工」，其勞動權益與「正職員工」並無不同，無論試用期屆滿與否，雇主欲終止勞動契約，都須依勞基法相關規定辦理，勞、健保部分也須符合規範。
早期勞基法施行細則曾有「勞工之試用期間，不得超過40日」的規定，但在86年6月12日修法時已刪除，因此現行勞基法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，但一般雇主僱用新進員工僅對勞工學、經歷做形式上審查，無法瞭解是否能夠勝任工作，因此在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間合意，且工作性質確有必要，則試用期間約定仍為合法有效。
勞工局進一步說明，勞基法施行細則第5條規定，勞工工作年資自受僱當日起算，因此勞工於試用期屆滿，雇主予以留用，試用期間年資應併入工作年資內計算，於試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，須具備勞基法規定的事由，如以勞工不能勝任為由終止勞動契約，仍須依法給付資遣費，且勞工工作3個月以上時，也須依勞基法第16條規定給予預告期。此外，若勞工於試用期間認為工作不合適，選擇自願離職，仍應克盡離職交接手續義務。
【2019/07/24 外勞通訊社】
中高齡就業法 政院擬拍板通過
行政院院會25日擬拍板通過《中高齡者及高齡者就業促進法》草案，新法最大亮點是明訂雇主可與65歲以上的高齡勞工簽訂「定期契約」，打破現行《勞動基準法》規範，首度以年齡作為定期契約的條件，賦予雇主與高齡勞工更多僱用彈性。
過去只有臨時性、短期性、季節性與特定性工作才能簽類似一年一聘的定期契約，專法首度打破勞基法限制。此外，現行僅針對45歲到65歲的中高齡勞工，提供職務再設計等補助或津貼，未來申請適用年齡也將放寬至65歲以上的高齡勞工。
草案更明訂，特定行業的雇主若繼續僱用已達法定退休條件、65歲以上的高齡勞工，達一定比率、期間，將補助雇主，補助辦法則另訂。
勞動部指出，為鼓勵45歲到65歲中高齡就業，若雇主聘了一名中高齡失業者，每人每月可獲新台幣1.3萬元補助，以此提高僱用中高齡勞工誘因。據悉，未來僱用65歲以上就業者也擬另訂子法比照。草案也明訂禁止年齡歧視，規定雇主對求職或受僱的中高齡及高齡者，不得因年齡有差別待遇，並規定雇主對申訴員工不得有不利處分及負賠償責任等事項。
【2019/07/25 經濟日報】
學者憂：高齡定期契約 恐現就業排擠效應
「中高齡者及高齡者就業促進法」草案可望經行政院院會通過。台大國發所副教授辛炳隆表示，這部專法有政策宣示效果，代表政府重視中高齡與高齡勞工，不過他認為，專法雖禁止年齡歧視，但是否能消除銀髮族在職場上的歧視困境，仍有待觀察。
另外，辛炳隆也憂心，開放讓六十五歲高齡勞工可簽訂定期契約，可能會排擠其他族群的就業機會。辛炳隆指出，「這是相當大的改變」，但也引發外界質疑若成為常態，像服務業優先以高齡者作為臨時人力，或企業以回聘方式聘用高齡勞工，可能排擠了其他人的就業機會。
禁止年齡歧視的部分，辛炳隆則認為，原本就業服務法第五條就訂有禁止年齡歧視，但落實效果不佳，雖專法進一步詳細規範與界定，但能否實質消除歧視，仍有待觀察。
此外，辛炳隆強調，草案原本針對因家庭照顧而離職的中高齡、高齡勞工，規定雇主須提供協助措施或轉介照顧資源，但未被納入最終版本，但介護離職攸關中高齡、高齡者的就業處境，政府應比照托幼模式，規範雇主提供有家庭照顧責任的中高齡與高齡勞工相關措施或設施。
【2019/07/25 聯合新聞】
優化勞檢 勞動部勞檢方式改變了
勞動部職業安全衛生署今天首次邀請法務部廉政署舉辦勞動檢查廉政透明論壇，宣示廉能勞檢決心，為強化社會對勞檢公信力，職業安全衛生署提出加強化勞檢內控廉能措施，包括6月起勞檢員從單兵作戰改採兩人一組，並且增加全程錄音；修訂裁罰基準，更精準訂定對不同違規情節及企業規模罰鍰；廠商被裁定停工後的復工程程序採全國齊一標準；另外每年委外訪問受檢企業對勞檢的滿意度調查，從職業安全檢查擴大到勞動條件檢查。
此外，勞動部今年首次訂定勞動條件檢查法遵事項，對30人以下微型企業以訪視代替勞檢，職業安全衛生署長鄒子廉表示，今年首次試辦後，會檢討未來是否擴大辦理。
由於一例一休修法，近年勞動檢查成為社會焦點，但各界對勞檢員執行公權力的尺度與操守，也多有疑慮，勞動部今年首次舉辦勞動檢查廉政透明論壇，法務部次長陳明堂、廉政署副署長陳榮周出席。
許銘春表示，公務機關服務民眾最基本的就是廉潔，勞檢員要先自我要求、自我尊重，才會受到人民的信任，她說，勞檢勞動部最前線部隊，因此嚴格要求檢查員第一線執行檢查，應依法行政，如發生接受賄賂招待、收送禮品紅包等情事，絕不寬貸。
職安署表示，鑑於過往各界對勞檢裁罰常出現各說各話，6月起勞檢採兩人一組，以往只要蒐證必要時錄音錄影，現改為全程錄音，減少事後爭議，但錄音只是優化勞檢措施，在確認服務品質的內控，不做勞檢結果的蒐證。另外檢查員第一線與事業單位有言語衝突時，已要求第一間回報主管，會及時做內部處理。其他如對於有立即危險的廠商裁罰停工後，以往對於改善後的復工程序，各縣市有不同標準，現在已經訂定統一停復工程序。
會中公布資料顯示，去年勞動條件檢查次數達6.7萬次，回到2016年高峰，違法率為約15.829%，較去年的20.66%略降5個百分點。勞動部職安署表示，去年勞工檢舉申訴案明顯減少，因此違法率也降低。
去年職業安全檢查場次為12.1萬，違反率7.92%，舉往年違反率相當。職安署表示，勞動條件查處率較職業安全衛生高，主因是安全衛生檢查的是機械設備及職場環境，但勞動條件只要單一勞工有違法狀況就開罰。
職業安全衛生署分析，勞檢員執行任務時夾在勞工與資方，資方認為勞檢員檢查尺度不一，會有態度不佳，且檢查後沒有改善空間缺乏彈性，培訓有專業度不足；但勞方要求嚴格執行檢查，且認為雇主會隱瞞事實，並指雇主濫用責任制，勞工申訴後身分曝光，也對勞檢員不信任。
【2019/07/24 經濟日報】
勞動部職業安全衛生署今天首次邀請法務部廉政署舉辦勞動檢查廉政透明論壇，宣示廉能勞檢決心，為強化社會對勞檢公信力，職業安全衛生署提出加強化勞檢內控廉能措施，包括6月起勞檢員從單兵作戰改採兩人一組，並且增加全程錄音；修訂裁罰基準，更精準訂定對不同違規情節及企業規模罰鍰；廠商被裁定停工後的復工程程序採全國齊一標準；另外每年委外訪問受檢企業對勞檢的滿意度調查，從職業安全檢查擴大到勞動條件檢查。
此外，勞動部今年首次訂定勞動條件檢查法遵事項，對30人以下微型企業以訪視代替勞檢，職業安全衛生署長鄒子廉表示，今年首次試辦後，會檢討未來是否擴大辦理。
由於一例一休修法，近年勞動檢查成為社會焦點，但各界對勞檢員執行公權力的尺度與操守，也多有疑慮，勞動部今年首次舉辦勞動檢查廉政透明論壇，法務部次長陳明堂、廉政署副署長陳榮周出席。
許銘春表示，公務機關服務民眾最基本的就是廉潔，勞檢員要先自我要求、自我尊重，才會受到人民的信任，她說，勞檢勞動部最前線部隊，因此嚴格要求檢查員第一線執行檢查，應依法行政，如發生接受賄賂招待、收送禮品紅包等情事，絕不寬貸。
職安署表示，鑑於過往各界對勞檢裁罰常出現各說各話，6月起勞檢採兩人一組，以往只要蒐證必要時錄音錄影，現改為全程錄音，減少事後爭議，但錄音只是優化勞檢措施，在確認服務品質的內控，不做勞檢結果的蒐證。另外檢查員第一線與事業單位有言語衝突時，已要求第一間回報主管，會及時做內部處理。其他如對於有立即危險的廠商裁罰停工後，以往對於改善後的復工程序，各縣市有不同標準，現在已經訂定統一停復工程序。
會中公布資料顯示，去年勞動條件檢查次數達6.7萬次，回到2016年高峰，違法率為約15.829%，較去年的20.66%略降5個百分點。勞動部職安署表示，去年勞工檢舉申訴案明顯減少，因此違法率也降低。
去年職業安全檢查場次為12.1萬，違反率7.92%，舉往年違反率相當。職安署表示，勞動條件查處率較職業安全衛生高，主因是安全衛生檢查的是機械設備及職場環境，但勞動條件只要單一勞工有違法狀況就開罰。
職業安全衛生署分析，勞檢員執行任務時夾在勞工與資方，資方認為勞檢員檢查尺度不一，會有態度不佳，且檢查後沒有改善空間缺乏彈性，培訓有專業度不足；但勞方要求嚴格執行檢查，且認為雇主會隱瞞事實，並指雇主濫用責任制，勞工申訴後身分曝光，也對勞檢員不信任。
【2019/07/24 經濟日報】
勞安所建議放寬申請育嬰留職停薪至小孩滿6歲前
為了提升我國女性的勞動參與率，勞動部勞動及職業安全衛生研究所建議，在孩童6歲前給予育兒婦女更多的職場彈性空間，並建議放寬可申請育嬰留職停薪期間至育兒婦女小孩滿6歲前，並在育嬰留職停薪期間安排課程培訓，將有助於提升育兒婦女重返職場的就業能力。
勞安所透過勞保資料庫自93年至96年間，年齡15至44歲約40萬名申請生育津貼的婦女，追蹤育兒婦女每月進出勞動市場的情況。
分析指出，發現育兒婦女在小孩出生第1年時，高達7成以上會持續以全職身分來工作，在第6年時僅剩約55％仍持續就業，第12年時最高僅剩46.5％；不在勞動市場的女性從第1年的約5％，第6年最高8.9％，第12年最高則有9.7％；曾中斷再就業的婦女從約16％，第6年為約37％，第12年則約46.9％。
勞安所勞動市場研究組長黃春長表示，研究發現，我國女性在29歲前之勞動參與率與男性差異不大，但女性生育後，選擇繼續留在職場、中斷後再就業或不在勞動市場之情形，在小孩6歲前，則呈現變異性較大的現象。在就業型態方面，當小孩年齡較小而有照顧需求時，直接退出勞動市場的可能性相對較高，至小孩年齡較大時，則以尋找較能配合小孩上下學時間的兼職工作為主。
黃春長指出，研究透過深度訪談發現，雖然目前在法規中有規範可以用彈性工時提供家長方便照顧時間，但多數育兒婦女仍反映離開職場原因包括工作時間、工作地點等，因此建議雇主可提供優於現有法令的彈性工作時間、彈性工作地點等，讓育兒婦女穩定就業，也建議在育嬰留職停薪期間，設計培訓課程，也有助於提升育兒婦女重返職場的就業能力。
【2019/07/23 外勞通訊社】
高處作業應落實防墜措施 全程配戴安全帶
7月23日凌晨台北101購物中心外牆進行LED 燈更換工程，初步研判因施作人員未正確使用安全帶等防墜措施，造成工作人員自六層樓高度墜落死亡。台北市政府勞動局表示，事業單位或各大樓管委會外包廠商從事相關外牆作業時，應要求廠商提供吊籠檢查合格證及作業人員資格證明，作業人員應確實使用安全繩及安全帶等防護具，落實作業前各項設施裝備環境等安全檢點，確保作業安全。
勞動局指出，雇主違反職業安全衛生設施規則第281條第1項規定，「高度二公尺以上高處作業，勞工有墜落之虞者，雇主應使勞工確實使用安全帶、安全帽及其他必要防護具」及職業安全衛生法第6條第1項規定且致發生死亡災害，將處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科30萬元以下罰金。
【2019/07/23 外勞通訊社】
勞檢、勞保爭議多 勞動部訴願翻案率7%
勞動處分攸關勞資權益，公權力行使亦非百分之百不容挑戰。憲法保障人民訴願的權利，以防止公權力恣意致損害人民權益，並糾正不當或違法的行政處分，設勞動部訴願審議委員會專責受理有關勞工行政事務的訴願案。
以去年度為例，勞動部收到訴願案件數達2228件，其中以涉及勞基法791件、勞保條例552件、就服法371件為訴願案收件數前三大類，合計1714件，占該年度訴願案件76.93%。整體來說，後來訴願會決定撤銷，以及直轄市、縣市政府自行撤銷原處分者，共計144件，約占決定案件數2044件的7.04%，也就是約有7%因訴願制度獲得救濟。另一方面，訴願人因為不服訴願會決定，又提起行政訴訟部分，去年度收受法院裁判結果，在188件案件中，駁回164件，獲得翻案者24件，也就是行政法院有87.23％贊同勞動部所做的訴願決定，另有13%更改訴願決定。
勞動部表示，例如近年勞檢案件多，很多雇主因為未備妥出勤紀錄，或是出勤紀錄未記錄到分鐘，一開罰就是9萬元，但後來雇主在電腦發現刷卡資料，找到新的事證；又或是加班費計算，因為出現新的事證導致情勢變更，縣市政府可能就直接撤銷原處分，訴願會也可直接做出不受理訴願決定，全案實質得到翻案。
至於勞保條例則以傷病或失能給付爭議較多，例如被保險人對勞保局判定的失能等級不服，或是勞工因職災申請勞保傷病給付，雙方對於到底治療後應休養期限有不同認知等。事實上，訴願屬於行政救濟一環，雇主或民眾對直轄市、縣（市）政府所進行的行政處分，若認有違法或不當情形，導致其權利或利益損害時，都可透過訴願制度尋求救濟。
【2019/07/22 經濟日報】
勞動處分攸關勞資權益，公權力行使亦非百分之百不容挑戰。憲法保障人民訴願的權利，以防止公權力恣意致損害人民權益，並糾正不當或違法的行政處分，設勞動部訴願審議委員會專責受理有關勞工行政事務的訴願案。
以去年度為例，勞動部收到訴願案件數達2228件，其中以涉及勞基法791件、勞保條例552件、就服法371件為訴願案收件數前三大類，合計1714件，占該年度訴願案件76.93%。整體來說，後來訴願會決定撤銷，以及直轄市、縣市政府自行撤銷原處分者，共計144件，約占決定案件數2044件的7.04%，也就是約有7%因訴願制度獲得救濟。另一方面，訴願人因為不服訴願會決定，又提起行政訴訟部分，去年度收受法院裁判結果，在188件案件中，駁回164件，獲得翻案者24件，也就是行政法院有87.23％贊同勞動部所做的訴願決定，另有13%更改訴願決定。
勞動部表示，例如近年勞檢案件多，很多雇主因為未備妥出勤紀錄，或是出勤紀錄未記錄到分鐘，一開罰就是9萬元，但後來雇主在電腦發現刷卡資料，找到新的事證；又或是加班費計算，因為出現新的事證導致情勢變更，縣市政府可能就直接撤銷原處分，訴願會也可直接做出不受理訴願決定，全案實質得到翻案。
至於勞保條例則以傷病或失能給付爭議較多，例如被保險人對勞保局判定的失能等級不服，或是勞工因職災申請勞保傷病給付，雙方對於到底治療後應休養期限有不同認知等。事實上，訴願屬於行政救濟一環，雇主或民眾對直轄市、縣（市）政府所進行的行政處分，若認有違法或不當情形，導致其權利或利益損害時，都可透過訴願制度尋求救濟。
【2019/07/22 經濟日報】
6月失業率3.73％「製造業」徵才意願最高
行政院主計總處22日公布國內108年6月失業率為3.73％，較108年5月上升0.06個百分點。根據勞動部勞動力發展署「台灣就業通」資料庫統計，108年6月各公立就服機構新登記求職人數總計62,597人，較5月減少0.26％，新登記求才人數為107,322人，較5月減少4.20％，平均每一位求職者有1.71個工作機會(即求供倍數為1.71倍)。
6月徵才意願最高為「製造業」，求才人數占整體的42.78%，其中以「電腦、電子產品及光學製品製造業」成長動能最為強勁，受惠於伺服器、交換器...等廠商擴充產能與5G 通訊訂單挹注，6月新登記求才人數為4,126人，較去年同月增加1,717人，徵才人數創下近4年同月新高。
【2019/07/22 外勞通訊社】
員工遲到扣薪
勞動部指須符合比例原則
因全球化影響下，跨國企業林立，依法雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後，於事業場所內公告並印發各勞工，勞動部特將原編印之「工作規則參考手冊(及參考範本)」翻譯英文版，提供跨國事業單位利用。
另外，有雇主因員工損害物品直接從薪資扣除，勞動部勞動條件及就業平等司長謝倩蒨表示，不可以，薪資須全額給付，不可從薪資直接扣除，勞雇雙方事先約定也不行，賠償金額需由另經司法程序處理；還有常見員工遲到，雇主直接扣薪，對此，謝倩蒨說須符合比例原則，如員工時薪180元，若是遲到5分鐘，僅能扣薪15元，若是扣薪100元，就不符合比例原則。
依據《勞動基準法》第70條及其施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工。
謝倩蒨提出，各事業單位訂立工作規則前，可先下載或取得工作規則參考手冊，依所附範本格式及實際需要訂定事業單位之工作規則，較為便捷。（勞動部工作規則參考手冊中英文版下載網址:https://www.mol.gov.tw/topic/6035/¬）
【2019/07/19 外勞通訊社】
因全球化影響下，跨國企業林立，依法雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後，於事業場所內公告並印發各勞工，勞動部特將原編印之「工作規則參考手冊(及參考範本)」翻譯英文版，提供跨國事業單位利用。
另外，有雇主因員工損害物品直接從薪資扣除，勞動部勞動條件及就業平等司長謝倩蒨表示，不可以，薪資須全額給付，不可從薪資直接扣除，勞雇雙方事先約定也不行，賠償金額需由另經司法程序處理；還有常見員工遲到，雇主直接扣薪，對此，謝倩蒨說須符合比例原則，如員工時薪180元，若是遲到5分鐘，僅能扣薪15元，若是扣薪100元，就不符合比例原則。
依據《勞動基準法》第70條及其施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工。
謝倩蒨提出，各事業單位訂立工作規則前，可先下載或取得工作規則參考手冊，依所附範本格式及實際需要訂定事業單位之工作規則，較為便捷。（勞動部工作規則參考手冊中英文版下載網址:https://www.mol.gov.tw/topic/6035/¬）
【2019/07/19 外勞通訊社】
「外勞自願幫忙」
不能當訴願案翻案理由
台灣有24萬家庭聘雇外籍監護工，根據就服法規定，外籍看護工只能負責被看護者生活照料工作，不得從事其他工作，但是部分雇主便宜行事，常見指派合法聘雇的外籍看護工，從事許可以外的工作，例如去雇主所經營的餐廳、工廠工作，一旦查獲，直轄市、縣市政府會以訴願人違反就服法第57條第3款，指派外國人從事許可外工作規定予以裁處，可處3-15萬元。
勞動部表示，雇主事後不服提出訴願，多半主張外勞是自願幫忙，並非雇主指派，但是雇主既是家庭看護工名義申請聘雇外國人，外勞從事的工作限於照顧被看護者所必須的相關生活照料，例如料理被看護人飲食、清洗衣物等。儘管雇主沒有積極指派的行為，但法律上認定消極容忍也算，也就是明知外國人有從事許可外工作情況下，並未阻止，也屬於默許外國人從事許可外工作。
勞動部表示，雇主雖可推說不知情，但這類案件大都屬於現場查獲，會有照片、筆錄及錄影等證據，現場也會直接訪談外籍勞工，了解實情。另外有些非屬雇主指派，而是雇主配偶等，只要是與外勞同居、共住，具有指揮監督權利者，都屬廣義的「雇主團體」。
另外，也有雇主以為聘雇的是外籍配偶，實際卻是逃跑的非法外勞，不服裁罰。勞動部表示，外配會有居留證等證件，若是逃跑外勞，不可能有居留證或戶籍謄本，若是透過公司介紹就更可疑，因為外配可合法工作，根本不須透過仲介，雇主聘雇前應查證相關證件，難以不知情為由翻案。
【2019/07/22 聯合報】
台灣有24萬家庭聘雇外籍監護工，根據就服法規定，外籍看護工只能負責被看護者生活照料工作，不得從事其他工作，但是部分雇主便宜行事，常見指派合法聘雇的外籍看護工，從事許可以外的工作，例如去雇主所經營的餐廳、工廠工作，一旦查獲，直轄市、縣市政府會以訴願人違反就服法第57條第3款，指派外國人從事許可外工作規定予以裁處，可處3-15萬元。
勞動部表示，雇主事後不服提出訴願，多半主張外勞是自願幫忙，並非雇主指派，但是雇主既是家庭看護工名義申請聘雇外國人，外勞從事的工作限於照顧被看護者所必須的相關生活照料，例如料理被看護人飲食、清洗衣物等。儘管雇主沒有積極指派的行為，但法律上認定消極容忍也算，也就是明知外國人有從事許可外工作情況下，並未阻止，也屬於默許外國人從事許可外工作。
勞動部表示，雇主雖可推說不知情，但這類案件大都屬於現場查獲，會有照片、筆錄及錄影等證據，現場也會直接訪談外籍勞工，了解實情。另外有些非屬雇主指派，而是雇主配偶等，只要是與外勞同居、共住，具有指揮監督權利者，都屬廣義的「雇主團體」。
另外，也有雇主以為聘雇的是外籍配偶，實際卻是逃跑的非法外勞，不服裁罰。勞動部表示，外配會有居留證等證件，若是逃跑外勞，不可能有居留證或戶籍謄本，若是透過公司介紹就更可疑，因為外配可合法工作，根本不須透過仲介，雇主聘雇前應查證相關證件，難以不知情為由翻案。
【2019/07/22 聯合報】
本勞1955受理申訴案件 108年上半年1.3千件
勞動部職業安全衛生署公布108年上半年「1955本勞申訴專線」統計，共受理勞動條件申訴案件1,320件，較去年同期1,687件下降21.75％；其中申訴最多前三名為「延長工時未依規定給加班費」、「工資未全額給付直接給勞工」及「延長工時超過法令規定」，占了上半年申訴案件8成。勞動部籲雇主遵守法令並應核實依法給付薪資。
另外，針對108年上半年全國申訴案件檢查次量計4,891場，違規內容依序以「雇主未依規定給付加班費(347件)」、「工作超時(240件)」、「未核實記載勞工出勤情形(183件)」、與「每7日未休息2日(176件)」，以及「積欠工資(166件)」為前五名。
職安署指出，108年1至6月《勞基法》申訴案件，前3名依序是，第一名是「延長工作時間未依規定加給工資」（勞動基準法第24條規定）有507件；第二名是「工資未全額直接給付勞工」（勞動基準法第22條第2項規定）有346件；第三名「延長工時超過法令規定」（勞動基準法第32條第2項）有208件。
依勞基法第79條規定，雇主違反工資與工時相關規定，將處新台幣2萬元至100萬元罰鍰。勞動部強調，勞工需有適度的休息、合理的薪資，才能提供優質勞動力，讓企業穩定發展成長，勞資間共享經濟果實，共創雙贏。
【2019/07/18 外勞通訊社】
勞動部職業安全衛生署公布108年上半年「1955本勞申訴專線」統計，共受理勞動條件申訴案件1,320件，較去年同期1,687件下降21.75％；其中申訴最多前三名為「延長工時未依規定給加班費」、「工資未全額給付直接給勞工」及「延長工時超過法令規定」，占了上半年申訴案件8成。勞動部籲雇主遵守法令並應核實依法給付薪資。
另外，針對108年上半年全國申訴案件檢查次量計4,891場，違規內容依序以「雇主未依規定給付加班費(347件)」、「工作超時(240件)」、「未核實記載勞工出勤情形(183件)」、與「每7日未休息2日(176件)」，以及「積欠工資(166件)」為前五名。
職安署指出，108年1至6月《勞基法》申訴案件，前3名依序是，第一名是「延長工作時間未依規定加給工資」（勞動基準法第24條規定）有507件；第二名是「工資未全額直接給付勞工」（勞動基準法第22條第2項規定）有346件；第三名「延長工時超過法令規定」（勞動基準法第32條第2項）有208件。
依勞基法第79條規定，雇主違反工資與工時相關規定，將處新台幣2萬元至100萬元罰鍰。勞動部強調，勞工需有適度的休息、合理的薪資，才能提供優質勞動力，讓企業穩定發展成長，勞資間共享經濟果實，共創雙贏。
【2019/07/18 外勞通訊社】
求職糾紛
雇主未標明薪資最多
勞工局表示，勞資糾紛多，不論是雇主或應徵者都要謹慎避免觸法。發生糾紛最多的是雇主招聘員工未標明薪資；還有求職者申訴，雇主要求他將金髮染回黑髮，雇主此舉已違反就業服務法，涉及就業歧視。
勞工局表示，就業歧視申訴目前仍以性歧視（懷孕、育嬰、產假）為最大宗，只要不是看工作能力，而是針對容貌、五官、出生地（新住民）、種族、宗教、黨派、性別、性傾向、年齡、婚姻、身心障礙者或工會會員身分等要求限制，都是就業歧視。
另外，不少雇主違反項目是在應徵工作薪資條件欄寫「面議」，勞工局說，107年11月30日就業服務法修訂，經常性薪資4萬元以上，才可以寫面議，4萬元以下，必須標明薪資，這是保障求職員工權益。
勞工局說，求職詐騙申訴也不少，有些雖未構成詐騙，但也讓求職者有受騙感覺，曾有年輕求職者申訴，直銷業者要求他加入會員，並購買產品3萬多元，他認為遭詐騙，但因不是雇傭關係，不屬於勞基法或就業服務法，而是消費糾紛，就轉介給消保官。也有應徵司機者請公司代訂兩套西裝4、5萬元，公司只派他跑兩趟車，感覺遭到詐騙，但公司並沒有強制要求置裝，只是說沒有西裝可以代訂，未構成求職詐騙，勞工局提醒應徵者要多了解工作內容，以免與預期不符。
【2019/07/16 聯合報】
勞工局表示，勞資糾紛多，不論是雇主或應徵者都要謹慎避免觸法。發生糾紛最多的是雇主招聘員工未標明薪資；還有求職者申訴，雇主要求他將金髮染回黑髮，雇主此舉已違反就業服務法，涉及就業歧視。
勞工局表示，就業歧視申訴目前仍以性歧視（懷孕、育嬰、產假）為最大宗，只要不是看工作能力，而是針對容貌、五官、出生地（新住民）、種族、宗教、黨派、性別、性傾向、年齡、婚姻、身心障礙者或工會會員身分等要求限制，都是就業歧視。
另外，不少雇主違反項目是在應徵工作薪資條件欄寫「面議」，勞工局說，107年11月30日就業服務法修訂，經常性薪資4萬元以上，才可以寫面議，4萬元以下，必須標明薪資，這是保障求職員工權益。
勞工局說，求職詐騙申訴也不少，有些雖未構成詐騙，但也讓求職者有受騙感覺，曾有年輕求職者申訴，直銷業者要求他加入會員，並購買產品3萬多元，他認為遭詐騙，但因不是雇傭關係，不屬於勞基法或就業服務法，而是消費糾紛，就轉介給消保官。也有應徵司機者請公司代訂兩套西裝4、5萬元，公司只派他跑兩趟車，感覺遭到詐騙，但公司並沒有強制要求置裝，只是說沒有西裝可以代訂，未構成求職詐騙，勞工局提醒應徵者要多了解工作內容，以免與預期不符。
【2019/07/16 聯合報】
哪些工作不會被AI取代？
最近經常讀到新聞，關於AI對於產業的衝擊，涵蓋各行各業，從傳產到科技，從藍領到白領。張忠謀也表示，未來25年內，很多職業將被AI取代；導致失業率增加，對於很多年輕人來說是很嚴重的狀況。
以往我們很重視一個人的經驗，任何一個人在同一個行業做了30年以上，都很有價值，你可以稱呼他們為「老師傅」或「老師」。屈指算來，今年我從事投資銀行業，也已邁入第32個年頭，經常被同行捧為「前輩」。
但經驗究竟是一件好事還是壞事，我已不太能確定，要看你所處的行業而定。很多行業再過幾年可能會逐漸消失或被部分取代，比如說司機、快遞送貨員，甚至包括白領的會計師、律師、老師和醫師等，經驗越久的人，可能越無法適應AI潮流衝擊。
李開復去年出了一本暢銷書「AI新世界」，最近發行增訂版，特別有趣的是他預測了未來40種工作的前景，分成4大類，每類各有10種。第一類是「名存實亡」的工作，很快會被淘汰，如電話行銷員、電話接線員、收銀員、速食店員等；第二類是「抱火臥薪」的工作，看似安全，實則危機四伏，如保全人員、卡車司機、記帳員、市場研究等。
第三類是「有驚無險」的行業，指的是看似危險但其實很難被取代的工作，如清潔工、保母、養老護理員、導遊；最後是「高枕無憂」類，包括醫療護理人員、小說家、電腦工程師、老師和管理者（真正的領導者）。
比較讓我訝異的是老師，屬於最安全的一類，李開復認為AI將成為老師的左膀右臂，未來教育是量身訂製的時代。這說明了什麼？面臨AI的潮流，每個人都應學習如何運用AI作為工具，把AI視為幫助而非競爭，提高自己的生產力，懂得用AI就不會被淘汰。
最近美國股市大漲，其中很多屬於科技股，但科技又分為2類，一類是典型的科技公司，另一類是「由科技所帶動」的公司（tech-enabled business），後者其實就是所謂的「智慧+」產業，例如智慧醫療。
今年第二季美國醫療生技類股表現最佳的新上市股票之一Adaptive Biotechnologies，這家公司和微軟合作，共同進行人體免疫系統基因分析，以至於能及早偵測癌症和其他疾病。
重點是該公司利用微軟的Azure雲端平台，把「醫學專業」和「雲技術」相結合，等於是一個「跨領域」的合作。微軟投資了該公司4500萬美元，上市後股價一夕暴漲4倍，獲利遠比賣技術要來得高。
我們相信未來會有很多類似Adaptive的tech-enabled企業，利用AI提高製造、服務、金融各種領域的效率。誠如孫正義所言， AI比人類聰明幾百倍甚至上千倍，造福人類的方式，可謂無窮止盡，我們準備好了沒有？
【2019/07/16 商業周刊】
最近經常讀到新聞，關於AI對於產業的衝擊，涵蓋各行各業，從傳產到科技，從藍領到白領。張忠謀也表示，未來25年內，很多職業將被AI取代；導致失業率增加，對於很多年輕人來說是很嚴重的狀況。
以往我們很重視一個人的經驗，任何一個人在同一個行業做了30年以上，都很有價值，你可以稱呼他們為「老師傅」或「老師」。屈指算來，今年我從事投資銀行業，也已邁入第32個年頭，經常被同行捧為「前輩」。
但經驗究竟是一件好事還是壞事，我已不太能確定，要看你所處的行業而定。很多行業再過幾年可能會逐漸消失或被部分取代，比如說司機、快遞送貨員，甚至包括白領的會計師、律師、老師和醫師等，經驗越久的人，可能越無法適應AI潮流衝擊。
李開復去年出了一本暢銷書「AI新世界」，最近發行增訂版，特別有趣的是他預測了未來40種工作的前景，分成4大類，每類各有10種。第一類是「名存實亡」的工作，很快會被淘汰，如電話行銷員、電話接線員、收銀員、速食店員等；第二類是「抱火臥薪」的工作，看似安全，實則危機四伏，如保全人員、卡車司機、記帳員、市場研究等。
第三類是「有驚無險」的行業，指的是看似危險但其實很難被取代的工作，如清潔工、保母、養老護理員、導遊；最後是「高枕無憂」類，包括醫療護理人員、小說家、電腦工程師、老師和管理者（真正的領導者）。
比較讓我訝異的是老師，屬於最安全的一類，李開復認為AI將成為老師的左膀右臂，未來教育是量身訂製的時代。這說明了什麼？面臨AI的潮流，每個人都應學習如何運用AI作為工具，把AI視為幫助而非競爭，提高自己的生產力，懂得用AI就不會被淘汰。
最近美國股市大漲，其中很多屬於科技股，但科技又分為2類，一類是典型的科技公司，另一類是「由科技所帶動」的公司（tech-enabled business），後者其實就是所謂的「智慧+」產業，例如智慧醫療。
今年第二季美國醫療生技類股表現最佳的新上市股票之一Adaptive Biotechnologies，這家公司和微軟合作，共同進行人體免疫系統基因分析，以至於能及早偵測癌症和其他疾病。
重點是該公司利用微軟的Azure雲端平台，把「醫學專業」和「雲技術」相結合，等於是一個「跨領域」的合作。微軟投資了該公司4500萬美元，上市後股價一夕暴漲4倍，獲利遠比賣技術要來得高。
我們相信未來會有很多類似Adaptive的tech-enabled企業，利用AI提高製造、服務、金融各種領域的效率。誠如孫正義所言， AI比人類聰明幾百倍甚至上千倍，造福人類的方式，可謂無窮止盡，我們準備好了沒有？
【2019/07/16 商業周刊】
職保法草案預告中
有意見8/4提出
《勞工職業災害保險法》草案進行預告中，勞動部表示，有民眾反映支持，希望該法趕快上路，另有雇主反映，對於草案所訂罰鍰太重，希望額度降低，還有月投保薪資上限提高至7萬2,800元，投保薪資太高希望降低，能與勞保月投保薪資上限一致4萬5,800元，各界對於草案內容如有意見，可於8月4日前提出。
職災保險費率將按最近一次勞保職災保險行業別費率（目前平均費率為0.21%）計收保費，不足部分由累存的保險基金攤提。因此提高月投保薪資，下限以基本工資2萬3,100元計算，雇主負擔將由目前的每月23元增加至49元；上限依7萬2,800元計算，雇主負擔將由96元增加到153元。
勞動部強調，雇主須於勞工到職時申報加保，如果沒幫勞工加保，將處2萬元至10萬元的罰鍰，而且可以連續處罰。萬一勞工在未加保期間發生職災，並請領保險給付，罰鍰提高為10萬元以上，300萬元以下。如果雇主依法加保就不會被處罰，且可分攤勞基法雇主職災補償責任。
各項給付水準，投保薪資規劃是採計發生事故前6個月的投保薪資計算，受僱登記有案的勞工，保險效力從到職日起計算；雇主若未加保，勞工遭遇職災時，仍可請領保險給付。
【2019/07/12 外勞通訊社】
《勞工職業災害保險法》草案進行預告中，勞動部表示，有民眾反映支持，希望該法趕快上路，另有雇主反映，對於草案所訂罰鍰太重，希望額度降低，還有月投保薪資上限提高至7萬2,800元，投保薪資太高希望降低，能與勞保月投保薪資上限一致4萬5,800元，各界對於草案內容如有意見，可於8月4日前提出。
職災保險費率將按最近一次勞保職災保險行業別費率（目前平均費率為0.21%）計收保費，不足部分由累存的保險基金攤提。因此提高月投保薪資，下限以基本工資2萬3,100元計算，雇主負擔將由目前的每月23元增加至49元；上限依7萬2,800元計算，雇主負擔將由96元增加到153元。
勞動部強調，雇主須於勞工到職時申報加保，如果沒幫勞工加保，將處2萬元至10萬元的罰鍰，而且可以連續處罰。萬一勞工在未加保期間發生職災，並請領保險給付，罰鍰提高為10萬元以上，300萬元以下。如果雇主依法加保就不會被處罰，且可分攤勞基法雇主職災補償責任。
各項給付水準，投保薪資規劃是採計發生事故前6個月的投保薪資計算，受僱登記有案的勞工，保險效力從到職日起計算；雇主若未加保，勞工遭遇職災時，仍可請領保險給付。
【2019/07/12 外勞通訊社】
勞部同意外籍移工以中文與其母語對照進行學科測試
雇主團體一直反映，要求外籍移工能參加技能檢定合法操作堆高機及固定式起重機，對此，勞動部同意在108年全國技術士技能檢定第三梯次，開放外籍移工以中文與其母語（越南語、泰國語、印尼語、菲律賓以英語）對照方式進行學科測試，協助取得該等工作從業人員資格。勞動部提醒，外籍移工工作間歇性需要的屬於工作延伸，才可操作堆高機、起重機或天車等，違者依就業服務法第57條第3款規定，雇主不得指派所聘僱外國人從事許可以外之工作，依法處新臺幣3萬元至15萬元罰鍰。
外籍移工因語言隔閡，操作堆高機等機械設備的職災率過高，勞動部（前身勞委會）98年4月30日發布函釋，雇主不得指派藍領製造業外國人從事與體力工作無關的堆高機、起重機或天車等許可以外之技術性工作。除非雇主於規定實施前，已聘僱取得我國證照的外國人從事製造業工作者，始可因應生產作業需要，從事堆高機、起重機或天車等操作工作，直至外國人聘僱許可期間屆滿或聘僱關係終止。
這段期間雇主團體不斷反映要求鬆綁，直至102年9月13日有條件同意放寬，雇主可指派經訓練合格且取得操作證照之藍領製造工，因工作延伸需要，得間歇性從事與製造業產品製造等體力工作有關之操作堆高機或起重機工作。不過，若是雇主指派從事「荷重在一公噸以上堆高機」、「吊升荷重在三公噸以上固定式起重機」及「吊升荷重在三公噸以上移動式起重機」等設備者，該外勞必須為該等職類之安全衛生教育訓練及技能檢定合格且取得技術士證者，才可以從事。
不過，為解決業界人力調度之困擾，與避免因為語言隔閡，造成職災，因此規定外籍移工仍需以中文考技術士技能檢定的考試獲得證照後，才可間歇性從事操作堆高機、起重機或天車等設備工作。
雇主團體一直反映，要求外籍移工能參加技能檢定合法操作堆高機及固定式起重機，對此，勞動部同意在108年全國技術士技能檢定第三梯次，開放外籍移工以中文與其母語（越南語、泰國語、印尼語、菲律賓以英語）對照方式進行學科測試，協助取得該等工作從業人員資格。勞動部提醒，外籍移工工作間歇性需要的屬於工作延伸，才可操作堆高機、起重機或天車等，違者依就業服務法第57條第3款規定，雇主不得指派所聘僱外國人從事許可以外之工作，依法處新臺幣3萬元至15萬元罰鍰。
外籍移工因語言隔閡，操作堆高機等機械設備的職災率過高，勞動部（前身勞委會）98年4月30日發布函釋，雇主不得指派藍領製造業外國人從事與體力工作無關的堆高機、起重機或天車等許可以外之技術性工作。除非雇主於規定實施前，已聘僱取得我國證照的外國人從事製造業工作者，始可因應生產作業需要，從事堆高機、起重機或天車等操作工作，直至外國人聘僱許可期間屆滿或聘僱關係終止。
這段期間雇主團體不斷反映要求鬆綁，直至102年9月13日有條件同意放寬，雇主可指派經訓練合格且取得操作證照之藍領製造工，因工作延伸需要，得間歇性從事與製造業產品製造等體力工作有關之操作堆高機或起重機工作。不過，若是雇主指派從事「荷重在一公噸以上堆高機」、「吊升荷重在三公噸以上固定式起重機」及「吊升荷重在三公噸以上移動式起重機」等設備者，該外勞必須為該等職類之安全衛生教育訓練及技能檢定合格且取得技術士證者，才可以從事。
不過，為解決業界人力調度之困擾，與避免因為語言隔閡，造成職災，因此規定外籍移工仍需以中文考技術士技能檢定的考試獲得證照後，才可間歇性從事操作堆高機、起重機或天車等設備工作。
聘外勞須檢附四次紀錄 勞工局啟動輔導
過去事業單位未成立勞資會議並無相關罰則，但去年勞動基準法修正後，賦予勞資會議更多協商任務。勞工局提醒，事業單位使勞工加班、實施變形工時或女性夜間工作，都須經工會或勞資會議同意，違反規定得處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，另外企業實施七休一例假以及加班時數彈性調整、輪班制勞工更換班次休息時間彈性等，亦須符合程序。
勞工局指出，依照現行法令須提請勞資會議決議的事項，勞基法中有第30條、30-1條變形工時、第32條延長工時以及加班工時單月上限彈性提高至54小時，每三個月不得超過138小時、第34條輪班時間放寬、第36條例假日調移、第49條女性勞工午後10時至翌晨6時工作。大量解僱勞工保護法第4條及第6條規定，事業單位實施大量解僱應於60日前，將解僱計畫書通知工會或勞資會議勞方代表。事業單位如有引進外勞需求，依雇主聘僱外國人許可及管理辦法規定須檢附前一年內四次勞資會議記錄，向縣市政府申請開立無違反法令證明。另外，公司申請上市櫃前，勞資會議紀錄亦須函送勞動部。
勞工局提醒，勞工只要年滿15歲即有選舉與被選舉為勞資會議勞方代表權利；雇主或代表雇主行使管理權之人，也不得對勞資會議代表因行使職權而有解僱、調職、減薪或為其他不利對待。
勞資會議實施辦法第13條規定，勞資會議議事範圍分為報告事項、討論事項、建議事項，資方代表可透過此一平台將經營事項上遇到的阻礙提出討論，勞方代表亦可提出勞動條件、環境衛生與提高工作效率等意見。勞資會議作成的決議對勞資雙方均有其拘束力，如欲變更決議內容，不論是對勞方有利或不利，皆須再次召開勞資會議決議，並非單方得任意主張變更。
【2019/07/09 外勞通訊社】
過去事業單位未成立勞資會議並無相關罰則，但去年勞動基準法修正後，賦予勞資會議更多協商任務。勞工局提醒，事業單位使勞工加班、實施變形工時或女性夜間工作，都須經工會或勞資會議同意，違反規定得處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，另外企業實施七休一例假以及加班時數彈性調整、輪班制勞工更換班次休息時間彈性等，亦須符合程序。
勞工局指出，依照現行法令須提請勞資會議決議的事項，勞基法中有第30條、30-1條變形工時、第32條延長工時以及加班工時單月上限彈性提高至54小時，每三個月不得超過138小時、第34條輪班時間放寬、第36條例假日調移、第49條女性勞工午後10時至翌晨6時工作。大量解僱勞工保護法第4條及第6條規定，事業單位實施大量解僱應於60日前，將解僱計畫書通知工會或勞資會議勞方代表。事業單位如有引進外勞需求，依雇主聘僱外國人許可及管理辦法規定須檢附前一年內四次勞資會議記錄，向縣市政府申請開立無違反法令證明。另外，公司申請上市櫃前，勞資會議紀錄亦須函送勞動部。
勞工局提醒，勞工只要年滿15歲即有選舉與被選舉為勞資會議勞方代表權利；雇主或代表雇主行使管理權之人，也不得對勞資會議代表因行使職權而有解僱、調職、減薪或為其他不利對待。
勞資會議實施辦法第13條規定，勞資會議議事範圍分為報告事項、討論事項、建議事項，資方代表可透過此一平台將經營事項上遇到的阻礙提出討論，勞方代表亦可提出勞動條件、環境衛生與提高工作效率等意見。勞資會議作成的決議對勞資雙方均有其拘束力，如欲變更決議內容，不論是對勞方有利或不利，皆須再次召開勞資會議決議，並非單方得任意主張變更。
【2019/07/09 外勞通訊社】
預防熱疾病勞動部開發熱危害預警資訊網
近年全球氣候異常變化，全球年均溫屢創新高，勞動部建置「高氣溫戶外作業熱危害預警行動資訊網」，以提供事業單位及勞工隨時以手機查詢熱危害資訊，評估及取得相關應對措施，提升戶外相關作業人員之熱危害預防認知。勞動部除在今年1月修正「高氣溫戶外作業勞工熱危害預防指引」，更開發「高氣溫戶外作業熱危害預警行動資訊網」，供事業單位及勞工隨時以手機查詢熱危害資訊。
媒體詢問增訂「高溫假」，許銘春表示，各方意見分歧，勞動部仍須審慎評估，她指出以時段來看，一般以早上10時至下午3時為主要高溫時段，但是否就用這個時段來作為放假標準，還是在高溫時段讓作業勞工改到室內，大家都有不同意見。
為預防高氣溫環境引起的熱疾病，勞動部已於108年1月公告「高氣溫戶外作業勞工熱危害預防指引」，並以作業所在地或緊鄰地區之溫度及相對濕度資訊，評估其熱危害風險等級及對應之風險管理原則，為進一步協助事業單位落實熱危害預防自主管理，及方便指引中相關資訊的傳遞與運用。
勞動部表示，夏季期間戶外溫濕環境易造成作業場所溫度遽升，建議雇主應視勞工原有之熱適應狀態及體適能狀況，對勞工實施熱適應訓練並適當調配其熱適應及熱暴露時間，以確保勞工對溫濕度之變化具耐受力。而勞工朋友在作業期間，也務必記得多喝水、多休息、要遮陽，並注意身體狀況，以避免因身體溫度上升導致熱危害。
【2019/07/09 外勞通訊社】
近年全球氣候異常變化，全球年均溫屢創新高，勞動部建置「高氣溫戶外作業熱危害預警行動資訊網」，以提供事業單位及勞工隨時以手機查詢熱危害資訊，評估及取得相關應對措施，提升戶外相關作業人員之熱危害預防認知。勞動部除在今年1月修正「高氣溫戶外作業勞工熱危害預防指引」，更開發「高氣溫戶外作業熱危害預警行動資訊網」，供事業單位及勞工隨時以手機查詢熱危害資訊。
媒體詢問增訂「高溫假」，許銘春表示，各方意見分歧，勞動部仍須審慎評估，她指出以時段來看，一般以早上10時至下午3時為主要高溫時段，但是否就用這個時段來作為放假標準，還是在高溫時段讓作業勞工改到室內，大家都有不同意見。
為預防高氣溫環境引起的熱疾病，勞動部已於108年1月公告「高氣溫戶外作業勞工熱危害預防指引」，並以作業所在地或緊鄰地區之溫度及相對濕度資訊，評估其熱危害風險等級及對應之風險管理原則，為進一步協助事業單位落實熱危害預防自主管理，及方便指引中相關資訊的傳遞與運用。
勞動部表示，夏季期間戶外溫濕環境易造成作業場所溫度遽升，建議雇主應視勞工原有之熱適應狀態及體適能狀況，對勞工實施熱適應訓練並適當調配其熱適應及熱暴露時間，以確保勞工對溫濕度之變化具耐受力。而勞工朋友在作業期間，也務必記得多喝水、多休息、要遮陽，並注意身體狀況，以避免因身體溫度上升導致熱危害。
【2019/07/09 外勞通訊社】
108年適用勞退舊制 97.7%已足額提撥
為保障舊制勞工退休金權益，避免達到退休條件時卻領不到退休金，勞動基準法規定雇主應按月提撥退休金，並在每年三月底前補足當年度退休金差額。根據統計，108年適用勞退舊制事業單位共計有9萬8千餘家，截至今年6月中旬，符合足額提撥規定事業單位已達97.7%；事業單位未依規定辦理，依法可處9萬元以上45萬元以下罰鍰。
勞動部進一步說明，透過地方政府不斷查核，自105年起每年足額提撥率均持續進步。至於目前尚未足額提撥的2千多家事業單位，約有94.3%為30人以下事業單位。另外，事業單位如有引進外勞需求，申請外國人招募許可時須由地方政府就提撥勞退準備金及提繳新制勞退金、積欠工資墊償基金、勞資會議等事項開立證明文件，如未依規定提撥，申請案件也會受影響。
為落實提撥退休準備金差額規定，勞動部每年會同地方政府在各地辦理說明會，並由地方政府於年初發文通知轄內事業單位依法辦理，輔導事業單位估算及補足差額，並自4月起由地方政府開始查核及裁處，違反規定者，依法可處9萬元至45萬元罰鍰，並公布事業單位名稱、負責人姓名。自105年執行以來迄今，累計已裁罰232件，裁罰金額2,519萬元。勞動部特別呼籲，今年度尚未補足差額事業單位應儘速依法補足。
【2019/07/05 外勞通訊社】
為保障舊制勞工退休金權益，避免達到退休條件時卻領不到退休金，勞動基準法規定雇主應按月提撥退休金，並在每年三月底前補足當年度退休金差額。根據統計，108年適用勞退舊制事業單位共計有9萬8千餘家，截至今年6月中旬，符合足額提撥規定事業單位已達97.7%；事業單位未依規定辦理，依法可處9萬元以上45萬元以下罰鍰。
勞動部進一步說明，透過地方政府不斷查核，自105年起每年足額提撥率均持續進步。至於目前尚未足額提撥的2千多家事業單位，約有94.3%為30人以下事業單位。另外，事業單位如有引進外勞需求，申請外國人招募許可時須由地方政府就提撥勞退準備金及提繳新制勞退金、積欠工資墊償基金、勞資會議等事項開立證明文件，如未依規定提撥，申請案件也會受影響。
為落實提撥退休準備金差額規定，勞動部每年會同地方政府在各地辦理說明會，並由地方政府於年初發文通知轄內事業單位依法辦理，輔導事業單位估算及補足差額，並自4月起由地方政府開始查核及裁處，違反規定者，依法可處9萬元至45萬元罰鍰，並公布事業單位名稱、負責人姓名。自105年執行以來迄今，累計已裁罰232件，裁罰金額2,519萬元。勞動部特別呼籲，今年度尚未補足差額事業單位應儘速依法補足。
【2019/07/05 外勞通訊社】
製造業11行業放寬輪班間隔
勞動部保留
勞動部7月2日下午召開勞動基準諮詢會議，討論經濟部所提印刷電路板、電子零組件、塑膠製品製造業等11行業因急單需要放寬七休一，以及天災事變突發事件輪班間隔8小時等兩案。勞動部表示，與會委員多數認為，各行業都會碰到天災事變突發事件，輪班間隔涉及勞工健康，需要更審慎考量，因此採保留態度。至於彈性調整七休一例假部分，委員意見各半，部分能夠理解廠商有急單的需求，但因各行業狀況不同，建議需有更細緻規範。
勞動部勞動條件平等司長謝倩蒨進一步說明，針對第34條輪班間隔部分，基於維護勞工健康，多數委員認為應更審慎思考，因此傾向保留。至於第36條例假彈性調整，委員意見各半，一部分認為急單時需要有彈性的人力運用，但各行業急單的狀況各有不同，是否一律採一年12次的方式處理，需要做更細緻的規範，後續勞動部將再和經濟部討論，再做通盤考量。
官員並提到，如一年間都持續有產線人力不足的狀況，雇主應以增聘人力做因應，因此在次數上還是會有所限制。
【2019/07/03 外勞通訊社】
勞動部7月2日下午召開勞動基準諮詢會議，討論經濟部所提印刷電路板、電子零組件、塑膠製品製造業等11行業因急單需要放寬七休一，以及天災事變突發事件輪班間隔8小時等兩案。勞動部表示，與會委員多數認為，各行業都會碰到天災事變突發事件，輪班間隔涉及勞工健康，需要更審慎考量，因此採保留態度。至於彈性調整七休一例假部分，委員意見各半，部分能夠理解廠商有急單的需求，但因各行業狀況不同，建議需有更細緻規範。
勞動部勞動條件平等司長謝倩蒨進一步說明，針對第34條輪班間隔部分，基於維護勞工健康，多數委員認為應更審慎思考，因此傾向保留。至於第36條例假彈性調整，委員意見各半，一部分認為急單時需要有彈性的人力運用，但各行業急單的狀況各有不同，是否一律採一年12次的方式處理，需要做更細緻的規範，後續勞動部將再和經濟部討論，再做通盤考量。
官員並提到，如一年間都持續有產線人力不足的狀況，雇主應以增聘人力做因應，因此在次數上還是會有所限制。
【2019/07/03 外勞通訊社】
製造業七休一 未鬆綁
勞動部2日召開勞動基準諮詢會，討論經濟部提案印刷電路板、電子零組件等11種製造業接急單時免七休一，以及遇天災事變、突發事件可縮短輪班間隔兩案，經過四個小時討論，兩案皆未通過。
針對11種製造業接急單時免七休一案未過關，主因是諮詢委員認為經濟部自訂的七休一鬆綁門檻「一年申請次數不得超過12次」太模糊，且11種製造業別情況各不同，要求經濟部再細緻規畫後，再作討論。
勞動部勞動條件及就業平等司長謝倩蒨指出，經濟部提案中，自設門檻為一年不得鬆綁超過12次，或執行總天數不得超過半年，但諮詢委員認為11種製造業各情況不一，要求經濟部針對各行業狀況做更進一步的規畫；而且若一整年都處於急單狀態，應屬於常態，代表公司生意好，應該增補人力，而不是使用彈性例外。
至於11種製造業遇天災事變可縮短輪班間隔案，謝倩蒨表示，諮詢委員認為各行各業輪班人員都會遇到天災事變或突發事件，顧及勞工健康，因此持保留態度。謝倩蒨表示，勞動部會再和經濟部溝通，請經濟部送書面資料，勞動部再評估。
【2019/07/02 經濟日報】
勞動部2日召開勞動基準諮詢會，討論經濟部提案印刷電路板、電子零組件等11種製造業接急單時免七休一，以及遇天災事變、突發事件可縮短輪班間隔兩案，經過四個小時討論，兩案皆未通過。
針對11種製造業接急單時免七休一案未過關，主因是諮詢委員認為經濟部自訂的七休一鬆綁門檻「一年申請次數不得超過12次」太模糊，且11種製造業別情況各不同，要求經濟部再細緻規畫後，再作討論。
勞動部勞動條件及就業平等司長謝倩蒨指出，經濟部提案中，自設門檻為一年不得鬆綁超過12次，或執行總天數不得超過半年，但諮詢委員認為11種製造業各情況不一，要求經濟部針對各行業狀況做更進一步的規畫；而且若一整年都處於急單狀態，應屬於常態，代表公司生意好，應該增補人力，而不是使用彈性例外。
至於11種製造業遇天災事變可縮短輪班間隔案，謝倩蒨表示，諮詢委員認為各行各業輪班人員都會遇到天災事變或突發事件，顧及勞工健康，因此持保留態度。謝倩蒨表示，勞動部會再和經濟部溝通，請經濟部送書面資料，勞動部再評估。
【2019/07/02 經濟日報】
勞動部開會討論 11製造業鬆綁7休1
企業遇到訂單旺季，人力可能吃緊。經濟部日前送案勞動部，盼能鬆綁11製造行業7休1及輪班間隔規定，這11個製造業行業包含印刷電路板製造業、電子零組件製造業、玻璃製造業、水泥及混凝土製品製造業、塑膠製品製造業、印刷及其輔助製造業、黏土建築材料製造業、食品製造業、金屬製品製造業、機械設備製造業、電線電纜製造業。
根據會議議程，經濟部認為，因天災、事變或突發事件，可能遇有員工無法到勤、工廠設備搶修、船期交貨限制、民眾生活需求或配合政府政策推動等特殊原因，由於相關人員必須配合工作，有臨時調動輪班換班間隔休息時間的必要，因此盼能鬆綁輪班間隔規定，讓11個行業因特殊原因得變更休息時間不少於連續8小時。
在鬆綁7休1部分，經濟部表示，在生產計畫外臨時接到的訂單、客戶臨時插單或交期急迫的訂單等，有交貨期限的壓力，且因屬短期性的密集產製，通常須具一定產製技術，非屬臨時招募替代人力所能勝任取代，而有調整例假的必要，且因應美中貿易戰衝突轉單或產線移轉回台，而有急單生產需求，因此希望能讓印刷電路板製造業等行業因非可預期性或緊急性需求，得於每7日的週期內調整例假。
勞動部勞動基準諮詢會原定在6月中旬討論此提案，但因能出席委員人數不足，改為7月2日下午開會討論，由於11個製造業鬆綁7休1及輪班間隔牽涉行業廣，因此7月2日會議也只排定這個議程討論。
【2019/07/02 中央通訊社】
企業遇到訂單旺季，人力可能吃緊。經濟部日前送案勞動部，盼能鬆綁11製造行業7休1及輪班間隔規定，這11個製造業行業包含印刷電路板製造業、電子零組件製造業、玻璃製造業、水泥及混凝土製品製造業、塑膠製品製造業、印刷及其輔助製造業、黏土建築材料製造業、食品製造業、金屬製品製造業、機械設備製造業、電線電纜製造業。
根據會議議程，經濟部認為，因天災、事變或突發事件，可能遇有員工無法到勤、工廠設備搶修、船期交貨限制、民眾生活需求或配合政府政策推動等特殊原因，由於相關人員必須配合工作，有臨時調動輪班換班間隔休息時間的必要，因此盼能鬆綁輪班間隔規定，讓11個行業因特殊原因得變更休息時間不少於連續8小時。
在鬆綁7休1部分，經濟部表示，在生產計畫外臨時接到的訂單、客戶臨時插單或交期急迫的訂單等，有交貨期限的壓力，且因屬短期性的密集產製，通常須具一定產製技術，非屬臨時招募替代人力所能勝任取代，而有調整例假的必要，且因應美中貿易戰衝突轉單或產線移轉回台，而有急單生產需求，因此希望能讓印刷電路板製造業等行業因非可預期性或緊急性需求，得於每7日的週期內調整例假。
勞動部勞動基準諮詢會原定在6月中旬討論此提案，但因能出席委員人數不足，改為7月2日下午開會討論，由於11個製造業鬆綁7休1及輪班間隔牽涉行業廣，因此7月2日會議也只排定這個議程討論。
【2019/07/02 中央通訊社】
認輸才會贏
每一個人都想要成功，這是人不服輸的本性，但是為什麼成功的人少而失敗的人多呢？雖然成功的定義或認定也是因人而異，但是，個人卻體認到「認輸、認錯」自我檢討的改善功夫才是職場成功的基本修為。俗話說：人非聖賢，孰能無過，過而能改，善莫大焉。犯錯並不可怕，怕的是死不認錯，絕不認輸的心態。
商業周刊曾經做過一項有趣的調查，針對台灣過去40年來共429位青創楷模，在當年他們登上事業高峰後，至今卻僅有百分之四的人能不斷超越對手成為世界的領先者，他們曾經嘗過成功的滋味，卻也曾經經歷過致命的打擊，然而卻只有百分之四的人可以維持優勢，繼續走在成功的道路上。
2009年月商周出版《認輸才會贏》書中的四句話：認輸，才會贏；轉念，路更寬；堅持，不放棄；成功，靠準備。要贏就是靠這20個字，但是有幾個人可以做得到呢？百分之四嗎？個人在走過的人生經驗中體悟到這句話「知道，毫無價值，做到，價值連城」。誰能做到誰就能夠成功，問題是什麼樣的人可以做得到？
無論是在職場上或是人與人的互動上，我們經常看到很多人因為一件小事就與人大聲爭吵，甚至因為事情不如己意就情緒失控地大吼大叫，這是因為他們認為都是別人的錯才會生別人的氣，事實上，每個人的家世背景，成長環境不一樣，看事情的角度也不一樣，如果凡事都是別人的錯，既不為別人著想，也自認自己從來不會錯，這樣的人失去自我反省的能力，怎麼可能會反敗為勝，邁向成功呢？
成功者之所以會成功就是因為他一直在自我反省檢討、自我改善求進步，以提升「自我管理的能力」。一個懂得謙卑認輸的人，他一直在自我檢討中尋找成功之道，並堅持不放棄的走在正確的道路上，一再的自我調整改善，一再的堅持準備，這樣的人不成功也難。因此，只要肯謙卑地自我檢討，輸了認輸、錯了認錯，未來成功的機會就會大大地提升。
【2019/07/01 經濟日報】
每一個人都想要成功，這是人不服輸的本性，但是為什麼成功的人少而失敗的人多呢？雖然成功的定義或認定也是因人而異，但是，個人卻體認到「認輸、認錯」自我檢討的改善功夫才是職場成功的基本修為。俗話說：人非聖賢，孰能無過，過而能改，善莫大焉。犯錯並不可怕，怕的是死不認錯，絕不認輸的心態。
商業周刊曾經做過一項有趣的調查，針對台灣過去40年來共429位青創楷模，在當年他們登上事業高峰後，至今卻僅有百分之四的人能不斷超越對手成為世界的領先者，他們曾經嘗過成功的滋味，卻也曾經經歷過致命的打擊，然而卻只有百分之四的人可以維持優勢，繼續走在成功的道路上。
2009年月商周出版《認輸才會贏》書中的四句話：認輸，才會贏；轉念，路更寬；堅持，不放棄；成功，靠準備。要贏就是靠這20個字，但是有幾個人可以做得到呢？百分之四嗎？個人在走過的人生經驗中體悟到這句話「知道，毫無價值，做到，價值連城」。誰能做到誰就能夠成功，問題是什麼樣的人可以做得到？
無論是在職場上或是人與人的互動上，我們經常看到很多人因為一件小事就與人大聲爭吵，甚至因為事情不如己意就情緒失控地大吼大叫，這是因為他們認為都是別人的錯才會生別人的氣，事實上，每個人的家世背景，成長環境不一樣，看事情的角度也不一樣，如果凡事都是別人的錯，既不為別人著想，也自認自己從來不會錯，這樣的人失去自我反省的能力，怎麼可能會反敗為勝，邁向成功呢？
成功者之所以會成功就是因為他一直在自我反省檢討、自我改善求進步，以提升「自我管理的能力」。一個懂得謙卑認輸的人，他一直在自我檢討中尋找成功之道，並堅持不放棄的走在正確的道路上，一再的自我調整改善，一再的堅持準備，這樣的人不成功也難。因此，只要肯謙卑地自我檢討，輸了認輸、錯了認錯，未來成功的機會就會大大地提升。
【2019/07/01 經濟日報】